違反行為を行った動機• 停職出勤停止です。
減給給与カットです。
大幅な減給をおこなうことを考えている場合は、数日間の出勤停止にすると法律違反になりません。
1.事実確認をする 懲戒処分を行うときは、まずは、事実を確認しないといけません。
出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも通算されないのが一般的です。
また、罪刑法定主義類似の原則として、不遡及の原則も妥当すると解されています。
戒告処分は人事記録に登録されて退官 退職 するまで影響しますが、訓告処分は人事記録に登録されないので将来に影響が無いと言われています。
関連相談• 「懲戒解雇」は文字通り、「懲戒処分」としての解雇を指し、一般的な「解雇」とは区別して使われます。
大関 朝乃山は先月、夏場所が始まる直前に不要不急の外出をしていたことを認め夏場所を途中休場し、日本相撲協会で調査を行うとともに処分を検討していました。
従業員が労働契約の労務提供義務やその付随義務に反して使用者に損害を与えた場合、民法第415条・416条による「債務不履行に基づく損害賠償責任」が発生します。
しかし、懲戒解雇を行う場合、労働基準監督署による「解雇予告除外認定」を受ければ、解雇予告手当の支払いが免除されます。
詳しく見ていきましょう。
併せて、「懲戒解雇」となった事由によっても異なります。
懲戒処分を決定するための調査を行う目的で労働者を自宅待機させる場合は、懲戒処分の一環と解釈されないよう業務命令として対応する必要があります。
訓告・戒告では、戒告のほうがより重い処分で、業務違反を口頭又は文書で注意をする懲戒処分です。
5.手続規定を置く 従業員に対して諭旨退職や懲戒解雇などの重い懲戒処分を下す際や従業員と事実関係の認識に食い違いがある場合等は、法律の規定はないものの、弁明の機会を付与しましょう。
ちなみに懲戒処分にならない訓告処分より重い「戒告」処分があります。
その後であれば、違反者に対して厳しい処分を行うことができます。
経歴の重大な詐称 会社の採用判断に重要な影響を与える経歴(大卒の有無、特定資格の保有の有無等)を詐称していた場合、採用プロセスへの深刻な背信行為として、懲戒解雇が許される場合があります。
職場では氏名は公表しませんが、インターネット上では、個人名が特定されてしまうことも多々あります。
その時は、解雇予告除外認定制度を適用することで、解雇予告手当を支払うことなく解雇することができます。
懲戒解雇 「懲戒処分」の中でも最も重いのが「懲戒解雇」です。
周知の方法としては、社内のネットワークから従業員が自由に閲覧できるようにするのが一般的ですが、休憩室などの社内の共有スペースの目立つ場所に備え置いてもよいでしょう。
諭旨解雇 懲戒解雇を緩やかにした解雇• よほど重大な損益を会社に与えない限り、懲戒解雇とはなりません。
戒告:義務違反の責任を確認し、その将来を改める処分• つまり、従業員に対して懲戒処分を行うためには、予め就業規則に規定を設けておく必要があるということです。
また、処分方法は違反を口頭又は文書で注意をするようです。
2.弁明の機会を与える 会社が一方的に懲戒処分を決定するのではなく、懲戒処分を行う際は本人に事実確認をして、弁明の機会を与える必要があります。
企業が従業員に対して懲戒を行うには、予め就業規則にその種類と程度を記載しておき、就業規則に定める手続きを踏む必要があります(労働基準法第89条)。